Van collega naar leidinggevende

Tot voor kort deden jullie samen het werk. Jullie hielpen elkaar, dachten mee met elkaar, sprongen bij en bespraken wat er beter kon. Nu ben jij degene die de knoop moet doorhakken als de planning niet past. En degene die een collega moet aanspreken en helpen ontwikkelen.

Leidinggeven aan je voormalige collega's kan vertrouwd én ongemakkelijk voelen. Je kent de mensen en het werk, maar de verhouding verandert. Een goede start vraagt dat je daar woorden aan geeft, verwachtingen bespreekt en ondersteuning organiseert voor je eigen ontwikkeling.

Bespreek wat er tussen jullie verandert

Misschien hoop je dat alles vanzelf goed loopt omdat jullie al zo lang samenwerken. Toch kunnen verwachtingen uiteenlopen. Een collega rekent erop dat jij precies weet wat die nodig heeft. Een ander verwacht dat je nu alle problemen oplost.

Daarom helpt het om de overgang expliciet te bespreken. Wat blijft waardevol in jullie manier van samenwerken? Wat verandert er aan jouw verantwoordelijkheid? Waarover wil je het team betrekken en welke keuzes liggen bij jou?

Je kunt bijvoorbeeld zeggen: "Ik vind het belangrijk dat we open met elkaar blijven praten. In mijn nieuwe rol ga ik ook prioriteiten stellen en verwachtingen bespreken. Ik wil graag horen wat jullie daarbij van mij nodig hebben."

Zo'n gesprek geeft ook ruimte om te horen waar collega's tegenop zien. Je hoeft die vragen niet allemaal direct op te lossen. Wel kun je duidelijk maken welke afspraken jullie maken en waarop je later terugkomt.

Niet onbelangrijk: er is ook een kans dat een collega had gehoopt dat hij/zij de leidinggevende zou worden en nu teleurgesteld is. Laat dit niet onbesproken en ga het gesprek aan over het toekomstperspectief.

Bespreek verwachtingen en lastige situaties

Een lastig gesprek uitstellen voelt soms als de vriendelijkste keuze. Zeker bij iemand met wie je eerder op gelijke voet werkte. Ondertussen blijft onduidelijk wat je verwacht en kunnen anderen de gevolgen ervaren.

Stel dat een collega werk regelmatig later overdraagt dan afgesproken. Bespreek dan wat je ziet, wat dat betekent voor het verdere werk en wat de oorzaak is. Misschien zijn de prioriteiten onduidelijk of ontbreekt informatie. Misschien lukt het plannen nog onvoldoende. Pas als je dat begrijpt, kun je een passende vervolgstap afspreken.

Laat ook merken wat goed gaat. Welke bijdrage waardeer je? Waarin zie je iemand groeien? Aandacht voor de ontwikkeling van je collega's geeft jullie relatie inhoud vanuit je nieuwe rol.

Meer over het geven van feedback lees je in 4 checks vóór je feedback geeft

Maak ruimte voor het leidinggeven en sturen

Als je je oude takenpakket grotendeels houdt, wordt leidinggeven al snel iets voor de momenten die overblijven. Dan schiet een gesprek over ontwikkeling erbij in en help je een collega vooral door het werk zelf over te nemen.

Bespreek daarom met je eigen leidinggevende wat de nieuwe rol vraagt. Welk werk draag je over? Voor welke mensen en resultaten ben je verantwoordelijk? Wat mag je zelfstandig besluiten? En waarop kun je terugvallen als je ergens nog geen ervaring mee hebt?

Die duidelijkheid helpt ook tegenover het team. Je kunt beter uitleggen wat je kunt regelen en welke keuzes je eerst met anderen moet bespreken. Collega's weten daardoor eerder waar zij aan toe zijn.

Ik vind zelf erg mooi wanneer je als als nieuwe leidinggevende jouw toekomstvisie voor het team met je team bespreekt. Die visie moet natuurlijk aansluiten bij die van de organisatie en de stappen die je daarbinnen wilt zetten horen qua prioriteit en capaciteit natuurlijk wel te passen. Maar wanneer je de ruimte hebben om te leiden en te sturen dan zullen jouw teamleden zien dat jullie vooruit gaan. Dat bevestigd jou in jouw nieuwe rol.

Oefen met begeleiden terwijl het werk doorgaat

Je vakkennis blijft waardevol. Die kun je ook inzetten om anderen te helpen een afweging te maken. Vraag bijvoorbeeld hoe iemand een opdracht wil aanpakken en waar die nog onzeker over is. Spreek af wat de collega zelf probeert en wanneer jullie samen terugkijken.

De ondersteuning kan per persoon en per taak verschillen. Iemand kan zelfstandig zijn in het dagelijkse werk en bij een nieuwe verantwoordelijkheid nog intensieve begeleiding nodig hebben. Door daarover in gesprek te blijven, voorkom je dat je te vroeg loslaat of juist te lang blijft overnemen. Dat principe heet situationeel leiderschap.

Dat vraagt oefening van jou. Een mentor of ervaren leidinggevende kan helpen om een gesprek voor te bereiden, je eigen reactie te onderzoeken en na afloop te bespreken wat je hebt geleerd. Zo werk je aan situaties die nu spelen en ontwikkel je tegelijk je manier van leidinggeven.

Het is hierbij belangrijk dat je zorgt dat je geen werk overneemt waar dat niet meer de bedoeling is en anderen helpt in hun verantwoordelijkheid en kunde te groeien. Meer hierover lees in de blog 'hoe zorg je voor meer verantwoordelijkheid' en '13 tips voor coachend leiderschap'

Een werkbare eerste stap

Plan met ieder teamlid een gesprek over de nieuwe samenwerking. Bespreek wat diegene nodig heeft om goed te werken, wat jullie van elkaar verwachten en welke afspraken nog onduidelijk zijn. Gebruik de overeenkomsten en verschillen om ook met het hele team afspraken te maken.

Bij TheDayShift begeleiden we leidinggevenden bij deze overgang. In persoonlijke mentoring werken we met jouw praktijksituaties, van het delen van verantwoordelijkheden tot het voorbereiden van een lastig gesprek. Daarbij kijken we ook naar de ruimte en ondersteuning die je vanuit de organisatie nodig hebt.

Wil je bespreken wat jouw nieuwe rol van je vraagt? Plan dan een vrijblijvende kennismaking