Functiewaardering: hoe bepaal je de waarde van een functie?

Hoe bepaal je eigenlijk hoeveel een functie waard is?

Hoewel dit op het eerste gezicht een eenvoudige vraag lijkt, is deze vraag voor veel organisaties in de praktijk lastig te beantwoorden. Als gevolg hiervan schuiven werkgevers deze vragen vaak van zich af, wat de druk vervolgens verder verhoogt om het open en eerlijke salarisgesprek te voeren.

Medewerkers vragen om salarisverhoging of moeilijk te vervullen vacatures worden hoog beloond en zo belanden organisaties vaak onbewust in een vicieuze cirkel. Vroeg of laat kan deze vicieuze cirkel knappen door spanningen op de werkvloer of externe ontwikkelingen.

Een van die externe ontwikkelingen is de Wet loontransparantie die vanaf 2027 in werking treedt. Dit verhoogt de urgentie om helder beloningsbeleid neer te zetten. Een belangrijke stap hierin is het werken met functiewaardering.

Wat is functiewaardering?

Functiewaardering is het systematisch bepalen van de zwaarte van functies binnen een organisatie. Hierbij kijk je niet naar de persoon die de functie bekleedt, maar naar de functie zelf.

Door alle functies langs eenzelfde meetlat te leggen, ontstaat op een gegeven moment een helder beeld van hoe zwaar een functie weegt ten opzichte van andere functies. Dit helpt vervolgens om verschillen tussen functies eerlijk en transparant te kunnen uitleggen, wat leidt tot meer duidelijkheid en rust onder medewerkers.

Met andere woorden, je zou dus kunnen zeggen dat functiewaardering een basis biedt om te ondersteunen bij lastige gesprekken. Denk bijvoorbeeld aan het salarisgesprek.

Maar wat maakt de ene functie dan zwaarder dan de ander?

Hoewel er verschillende functiewaarderingsmethodieken bestaan, is er een redelijke consensus dat je een functie kan wegen aan de hand van een aantal belangrijke criteria.

Denk hierbij aan indicatoren als vereiste kennis en vaardigheden, verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en probleemoplossend vermogen. Op een gegeven moment ontstaat een verschil in hoe functies op deze criteria scoren. Dit verschilt vertaalt zich uiteindelijk in een verschil in salarisbandbreedte.

Hoe nu verder?

Als je het mij vraagt is de Wet loontransparantie slechts een onvermijdelijk symptoom van datgeen waar werkgevers vroeg of laat mee zouden worden geconfronteerd; de vicieuze cirkel die op een gegeven moment uit elkaar barst. En eerlijke en transparante beloning is volgens ons gezond en sterk werkgeverschap.

Daarom zie ik functiewaardering is niet alleen als een manier om te voldoen aan de nieuwste wetgeving, maar ook een kans om een stevig werkgeversfundament neer te zetten.

Kunnen jullie hulp gebruiken bij functiewaardering? Laat het ons gerust weten.

Reflectievragen:

• Kan jij, aan de hand van de Wet loontransparantie-eisen, richting jouw collega’s uitleggen waarom de ene functie meer verdient dan de ander?
• Hoe heeft de vicieuze cirkel zich in jouw organisatie ontwikkeld?