Hoe bied je ontwikkeling als er geen hogere functie beschikbaar is?

"Ik wil graag verder groeien." Een mooie opening voor een ontwikkelgesprek. Alleen zijn er in jullie organisatie weinig functielagen en komt er voorlopig geen leidinggevende plek vrij. Wat kun je iemand dan bieden?

Ontwikkeling kan verschillende vormen krijgen: meer vakmanschap, andere werkzaamheden, grotere zelfstandigheid of een nieuwe bijdrage aan de organisatie. Welke route passend is, begint bij begrijpen wat de medewerker met groeien bedoelt. Daarna moet er ruimte komen om die ontwikkeling in het werk waar te maken.

Onderzoek wat er achter de ontwikkelwens zit

De ene medewerker wil ingewikkeldere opdrachten aankunnen. Een ander mist afwisseling of wil meer invloed op hoe het werk wordt georganiseerd. Voor iemand anders is een hogere functie, inclusief de bijbehorende verantwoordelijkheid en beloning, wel degelijk de ambitie.

Die verschillen doen ertoe. Vraag daarom naar momenten waarop iemand plezier en voldoening ervaart, welke werkzaamheden diegene graag verder wil beheersen en wat nu ontbreekt. Bespreek ook wat de medewerker juist minder zou willen doen.

Daarmee voorkom je dat je te snel een opleiding of project aanbiedt dat weinig met de werkelijke wens te maken heeft. Wees tegelijk duidelijk over de mogelijkheden binnen de organisatie. Als een gewenste stap er voorlopig niet is, verdient iemand daar een eerlijk antwoord op.

Wanneer die hogere functie de ambitie was in verband met het salaris, dan is het ook belangrijk om dat duidelijk te krijgen. Meer salaris of andere voorwaarden zorgen voor extrinsieke motivatie, maar dat is altijd maar van korte duur. Ik schreef daarover in een post op LinkedIn

Verbind talenten aan werk dat ertoe doet

Binnen bestaande functies kunnen ontwikkelmogelijkheden liggen die nog weinig worden benut. Denk aan een vakinhoudelijke specialisatie, het begeleiden van nieuwe collega's, een rol in het verbeteren van een proces of het uitvoeren van bepaalde strategische initiatieven van het team of de organisatie. Ook een expert-rol als adviseur van het MT kan tot de mogelijkheden behoren.

Stel dat een ervaren medewerker graag uitzoekt waarom bepaalde opdrachten steeds vastlopen. Diegene kan samen met collega's een terugkerend probleem onderzoeken en een verbetering uitproberen. Zo kan de medewerker vaardigheden ontwikkelen in analyseren, afstemmen en het begeleiden van verandering.

Een collega die veel voldoening haalt uit uitleggen, kan juist groeien in het begeleiden van anderen. Dat vraagt ook ontwikkeling: een ervaren vakmens is niet vanzelf een ervaren begeleider. Samen oefenen, feedback krijgen en goede voorbeelden bespreken kunnen daarbij helpen.

Wil je eerst zicht krijgen op kwaliteiten die nog weinig worden ingezet? Lees ook Leiderschap en schatgraven

Maak ruimte in het bestaande takenpakket

Een nieuwe verantwoordelijkheid kan aantrekkelijk klinken maar wanneer het oude werk onverminderd blijft ontstaat vooral een voller takenpakket. Dat maakt de (ontwikkel)afspraak kwetsbaar zodra de werkdruk oploopt.

Bespreek daarom welk werk verandert en hoeveel tijd er nodig is om te leren. Wat kan iemand tijdelijk overdragen? En welke ruimte krijgt de medewerker om zelf beslissingen te nemen?

Leg de afspraak vast op een manier die jullie kunnen gebruiken in het volgende gesprek. Bijvoorbeeld: welke nieuwe werkzaamheden iemand gaat oefenen, met welke ondersteuning, welke informatie of updates jij als leidinggevende nodig hebt en wanneer jullie de ervaringen bespreken. Kies een omvang die haalbaar is, zodat de eerste stap ook echt kan plaatsvinden.

Maak groei zichtbaar en bespreek de waardering

Als ontwikkeling niet aan een nieuwe functietitel is gekoppeld, helpt het om concreet te maken wat er verandert. Welke opdrachten kan iemand straks zelfstandig uitvoeren? Waarin groeit de kwaliteit van het werk? Welke bijdrage wordt mogelijk die eerder nog niet lukte?

Dat geeft houvast voor feedback en erkenning. Het helpt ook om te bespreken of taken, verantwoordelijkheden en beloning nog bij elkaar passen. Gebruik daarvoor de afspraken die binnen jullie organisatie gelden, zoals het functiehuis en salarishuis. Voorkom dat medewerkers pas achteraf horen wat hun nieuwe bijdrage wel of niet betekent.

Voor HR ligt hier een belangrijke rol: leidinggevenden helpen om mogelijkheden te zien en zorgen voor een uitlegbare lijn in de afspraken. Medewerkers mogen erop kunnen rekenen dat hun ontwikkelwens serieus wordt besproken, ook wanneer hun leidinggevende daar zelf minder ervaring mee heeft.

Laat de medewerker mede de richting bepalen

Ontwikkeling werkt voor ons vanuit de combinatie van persoonlijke talenten en ambities met werk dat betekenis heeft. Dat kan ook betekenen dat iemand vooral beter wil worden in het eigen vak of meer rust en vertrouwen wil ervaren in de huidige rol.

Niet iedereen wil een groter takenpakket of een leidinggevende functie. Maak daarom ruimte voor verschillende ambities en kom erop terug als iemands wensen veranderen. Een ontwikkelroute is een afspraak die je samen blijft onderzoeken.

Een goed begin voor het volgende gesprek is om te vragen welke verandering in het werk voor deze medewerker echt als vooruitgang zou voelen. Bespreek vervolgens welke taken of projecten bij die ontwikkelwens passen en welke tijd en begeleiding daarvoor nodig zijn.

Bij TheDayShift helpen we talenten en ontwikkelbehoeften zichtbaar maken en verbinden aan het werk. Samen met medewerkers, leidinggevenden en HR maken we de mogelijkheden concreet, inclusief de tijd, begeleiding en afspraken die daarvoor nodig zijn.

Willen jullie medewerkers meer perspectief bieden binnen de mogelijkheden van jullie organisatie? Laten we jullie vraag bespreken