Wat is de Wet loontransparantie en hoe bereiden je je hierop voor?

Je zult er de afgelopen maanden wellicht al iets over hebben gezien in het nieuws: de nieuwe Europese Wet loontransparantie. Deze nieuwe wet zal vanaf 2027 haar intrede doen en zal in meer of mindere mate invloed hebben op alle werkgevers in Nederland. 

Waarom deze nieuwe wet?

In ieder Europees land bestaat een loonkloof tussen mannen en vrouwen voor precies hetzelfde werk. Een gebrek aan transparantie maakt deze loonverschillen vaak moeilijk zichtbaar. Met de Wet loontransparantie wil de Europese commissie dat een gebrek aan werkgevertransparantie niet langer een barrière vormt voor het gelijk belonen van mannelijke en vrouwelijke werknemers. 

Wat verandert er voor jullie?

Deze wet brengt meerdere veranderingen met zich mee richting werkgevers, waaronder:

• Verplichte informatie over het aanvangssalaris of salarisbandbreedte in vacatureteksten.

• Het opstellen van een salaris op basis van objectieve en genderneutrale looncriteria.

• Medewerkers mogen een opvraag doen over het eigen salaris ten opzichte van collega’s die gelijksoortig werk verrichten. 

• Werkgevers moeten werknemers informeren over hoe zij gebruik kunnen maken van de Wet loontransparantie. 

Afhankelijk van de organisatiegrootte moet je ook rekeninghouden met het volgende: 

• Werkgevers met minstens 100 medewerkers hebben een rapportageverplichting over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Werkgevers moeten maatregelen nemen als loonverschillen niet te rechtvaardigen zijn op basis van objectieve en genderneutrale criteria. 

Een goede voorbereiding is van cruciaal belang

Het is aan werkgevers om goed voorbereid op te zijn op de Wet loontransparantie, zeker als je kijkt naar de mogelijke sancties die verbonden zijn aan het niet-navolgen van deze nieuwe wet. Eventuele sancties kunnen reiken van een waarschuwing, last onder dwangsom of een boete tot maximaal €11.000 per overtreding. Eventuele kosten voor juridische procedures en schadevergoedingen zijn nog niet in de berekening meegenomen. 

De Wet loontransparantie als groeikans

Hoewel de Wet loontransparantie werkgevers dwingt om te reflecteren op haar beloningsbeleid, zou je de wet eigenlijk kunnen zien als onderdeel van een bredere vraag, namelijk: ‘’hoe zetten werkgevers een stevig en breed werkgeversfundament neer wat bestendig is tegen zowel interne als externe ontwikkelingen?’’. 

Want hoewel de wet loontransparantie in eerste instantie gericht is op genderneutrale beloning zien we in veel organisaties een scheefgroei qua salarissen die door de leidinggevenden nog maar lastig uit te leggen. Loontransparantie is hier dé oplossing voor.

Toch is het zo dat de focus op dit moment, anno 2026, voor veel organisaties ligt op het voldoen aan de Wet loontransparantie, in de plaats van het nadenken over de bredere vraag. 

Naar mijn idee zijn dit echter geen tegenstrijdige ambities. De vraag is alleen, hoe?

Een praktische manier waarop je een begin maakt met zowel het Wet loontransparantie-proof worden als het neerzetten van een stevig en breed werkgeversfundament, is via functiewaardering. Klik hier als je de blog wil lezen over functiewaardering.

Reflectievragen

Als je eerlijk kijkt naar jullie organisatie:

• Hoe zouden jullie reageren op een loontransparantieverzoek als deze vandaag zou binnenkomen?

• Kunnen jullie eventuele loonverschillen binnen gelijke functies rechtvaardigen op basis van neutrale en objectieve criteria?

Wil je zeker weten dat jullie binnenkort voldoen aan alle eisen van de Wet loontransparantie en het neerzetten van een sterk werkgeversfundament? Wij helpen jullie graag.