Coachend leiderschap: mensen helpen groeien in hun werk

Een medewerker die een lastig vraagstuk zelf doorgrondt, een nieuwe verantwoordelijkheid aandurft of ontdekt ergens goed in te zijn. Dat zijn mooie momenten in het leidinggeven. Je ziet iemand groeien in vakmanschap en zelfvertrouwen, en ervaren wat hij kan bijdragen.

Voor ons is dat een belangrijk doel van leiderschap: mensen helpen hun kwaliteiten te ontwikkelen en met vertrouwen verantwoordelijkheid te dragen. Coachend en situationeel leiderschap geven daar samen invulling aan. Je biedt richting, leert begrijpen wat iemand nodig heeft en past je begeleiding daarop aan.

Met deze praktische tips kan je hier stap voor stap aan werken:

Geef richting aan het werk én ruimte aan ontwikkeling

Mensen willen begrijpen waar hun werk aan bijdraagt. Wat willen we als organisatie bereiken? Wat betekent dat voor onze klanten? En welke bijdrage kan ik daarin leveren?

Als leidinggevende maak je die verbinding zichtbaar. Je vertaalt de koers naar duidelijke verwachtingen en bespreekt hoe iemands kwaliteiten en ambities daarbij passen. Waar krijgt iemand energie van? Wat wil diegene leren? Welke uitdaging past bij een volgende stap?

Zo komen de ontwikkeling van de medewerker en de doelen van de organisatie bij elkaar. Mensen krijgen de gelegenheid om hun vak beter te beheersen, nieuwe mogelijkheden te ontdekken en voldoening uit hun werk te halen. Die ontwikkeling helpt ook de organisatie verder.

Stem je begeleiding af op wat iemand nodig heeft

De ene medewerker heeft bij een taak duidelijke uitleg nodig. Een ander beheerst het werk, maar twijfelt nog aan zijn eigen oordeel. En een ervaren collega kan juist toe zijn aan meer beslissingsruimte.

Dat is de kern van situationeel leiderschap: je stemt de hoeveelheid sturing en ondersteuning af op de persoon, de taak en het moment.

Daarbij kijk je naar - zoals dat in het model van situationeel leiderschap wordt genoemd - bekwaamheid én bereidheid: heeft iemand voldoende kennis, ervaring en vaardigheden? Is er motivatie om de taak op te pakken? En durft iemand op zijn eigen kunnen te vertrouwen?

Binnen situationeel leiderschap onderscheiden we vier stijlen:

• Instrueren. Als iemand een taak nog moet leren, geef je duidelijke uitleg en laat je diegene ermee oefenen. Je kijkt mee, controleert of de uitleg begrepen is en geeft concrete feedback.
• Begeleiden. Terwijl iemand ervaring opbouwt, geef je richting en leg je jouw afwegingen uit. Je bespreekt vragen en suggesties en betrekt de medewerker steeds meer bij het vinden van oplossingen.
• Ondersteunen. Als iemand het werk beheerst, maar onzeker is of vastloopt, onderzoek je samen wat er speelt. Je helpt afwegingen maken, bespreekt obstakels en ondersteunt het vertrouwen om zelf te handelen.
• Delegeren. Als iemand de taak zelfstandig kan en wil dragen, geef je daarvoor de ruimte en bevoegdheden. Je spreekt het gewenste resultaat en de terugkoppeling af en blijft beschikbaar.

Eenzelfde medewerker kan bij verschillende taken andere begeleiding nodig hebben. Een ervaren specialist die voor het eerst een project leidt, brengt veel vakkennis mee en kan tegelijk hulp gebruiken bij het aansturen van collega’s. Ook omstandigheden kunnen veranderen. Daarom blijf je samen bespreken welke begeleiding helpt.

Een coachende houding begint bij oprechte belangstelling

Situationeel leiderschap helpt je bepalen welke begeleiding past. Met een coachende houding help je iemand vervolgens om te leren, eigen afwegingen te maken en verder te komen.

Wij vinden het daarbij belangrijk om er vanuit te gaan dat alle mensen goed werk willen doen en van betekenis willen zijn. Als dat onvoldoende lukt of onvoldoende zichtbaar is dan is het belangrijk om als leidinggevende te willen we begrijpen waardoor dat komt. Onzekerheid, onduidelijke verwachtingen of frustratie over het werk vragen elk om een ander gesprek.

Niet alleen bij dergelijke oorzaaken maar ook in het algemeen is het belangrijk om een coachende houding te hebben om medewerkers optimaal te begeleiden en in zelfstandigheid te laten groeien.

Laat OMA thuis:

Ga gesprekken aan zonder Oordeel, Meningen en Aannames (OMA). Dit is je basishouding bij alles wat je doet! Dat begint met luisteren. Laat iemand uitpraten, vraag door met open vragen en controleer of je de ander goed begrijpt. Stel vragen waarop je het antwoord nog niet kent.

‘Wat maakt dit voor jou lastig?’ zorgt voor een ander gesprek dan ‘Waarom heb je dat nog steeds niet gedaan?’

Waardering en feedback

Ook eerlijke feedback is daarbij belangrijk:benoem wat je verwacht, wat je ziet gebeuren en welk effect dat heeft. Lees hier de blog over de stappen vóór je feedback geeft.

Nog meer impact heeft het geven van specifieke/gerichte complimenten; de waardering die mensen krijgen is enorm belangrijk voor hun 'werkgeluk'. Er zijn heel veel vormen van waardering waarbij ook nog geldt dat niet iedereen voorkeur heeft voor dezelfde wijze  Maar het goede nieuws: onderzoek heeft uitgewezen dat een regelmatige 'dankjewel' die je eventueel specificeert bij de meeste mensen al voldoende is.

Wees opmerkzaam

• Zorg dat je weet wat er (op de werkvloer) speelt en hoe het gaat. Kleine signalen kunnen heel belangrijk zijn dus laat je voelsprieten werken!

• Deel wat je ziet of hoort op een objectieve manier. Zo kom je belangrijke dingen te weten én je creëert een omgeving waarin het normaal is om alert te zijn en dat te bespreken.

Geef ruimte

Als je wilt dat mensen zich ontwikkelen en verantwoordelijkheid nemen dan hebben ze daarvoor ruimte nodig om te leren en te ontdekken. Dat betekent ook dat er soms een fout gemaakt kan worden. Wanneer dat gebeurt dan kan je dat gebruiken als een coachmoment. Je bekijkt wat er mis ging en wat ze ervan kunnen leren. Vanzelfsprekend niet veroordelend maar objectief en ondersteunend.

Maak van het dagelijkse werk een plek om te leren

Coaching doe je enerzijds in de dagelijkse praktijk maar anderszijds ook tijdens 1-op-1 ontwikkelgesprekken. Om dat praktisch toepasbaar te houden is 'GROW' een handig ezelsbruggetje:

1. bespreek wat iemand wil bereiken, (Goal)
2. hoe de situatie nu is, (Realiteit)
3. welke obstakels en mogelijkheden er zijn en (Obstakels)
4. wat een passende volgende stap is. (Weg vooruit)

Vertrouwen, veiligheid en vrijheid maken groei mogelijk

In onze kijk op leiderschap vormen drie voorwaarden een belangrijke basis:

Vertrouwen: wees duidelijk en betrouwbaar, kom afspraken na en laat merken dat je vertrouwen hebt in iemands mogelijkheden.

Veiligheid: zorg dat mensen vragen, twijfels en fouten kunnen bespreken. Onderzoek samen wat er gebeurde, wat hersteld moet worden en wat jullie ervan kunnen leren.

Vrijheid: geef medewerkers ruimte om hun kennis en oordeel te gebruiken. Laat die ruimte meegroeien met wat zij aankunnen en bespreek of zij die vrijheid ook daadwerkelijk ervaren.

Dat vraagt ook iets van jouw eigen ontwikkeling. Kun je een andere aanpak laten bestaan? Luister je echt, of zoek je bevestiging van jouw oplossing? En durf je feedback te vragen op de manier waarop je begeleidt?

Coachend leiderschap vraagt tijd en aandacht. Daarom hoort begeleiding een vaste plek te krijgen in het werk van een leidinggevende. Zo bouw je aan een team waarin mensen zich ontwikkelen, elkaar versterken en met vertrouwen bijdragen aan gezamenlijke doelen.

Wil je jouw coachende en situationele leiderschap verder ontwikkelen? We denken en oefenen met je mee aan de hand van situaties uit jouw eigen praktijk.