Effectieve cultuurverandering

Niemand wil een cultuurverandering om een cultuurverandering te kunnen doen. Je wil het omdat je iets wil bereiken.

Cultuur boezemt een soort van angst in: "het is ongrijpbaar", "trek er maar 5-7 jaar voor uit", "Niets zo lastig als cultuurverandering" zijn allemaal dingen die ik heb horen zeggen. Het heeft een reputatie van onhaalbaar; het gaat toch niet werken.

Maar wat als je het kan opbreken in duidelijke bouwblokken die met elkaar samen bijdragen aan het bewerkstelligen van gewenst gedrag? Of beter: van de benodigde houding om jullie doel te bereiken. 

Twee smaken:

Eigenlijk zijn er twee invalshoeken voor een cultuurverandering:
▪️ Jullie hebben bepaald gedrag nodig om jullie missie - en meer nog - jullie visie te realiseren.
▪️ Je ziet nu specifiek gedrag dat niet helpend is (voor jullie missie en visie). 

4 bouwblokken

Welke invalshoek er ook geldt, dit zijn de bouwblokken:

1. Baseer het benodigde gedrag op het doel (missie, visie) dat je wilt bereiken. Zo zijn het geen uit de lucht gegrepen waarden en gedrag maar draagt het daadwerkelijk bij aan jullie doel. En dat ga je terugzien omdat je stapje voor stapje jullie doel aan het halen bent; het gedrag wordt dus beloond!
2. Vertaal waarden altijd naar concreet gedrag; kernwaarden zijn containerbegrippen die past echt gaan werken wanneer je er met elkaar een vertaling van maakt naar wat die waarden in de praktijk betekenen.
3. Verwoord doel en gedrag niet alleen op organisatieniveau maar ook op teamniveau.
4. Breng ondersteuning in stelling:
   ▪️ Op organisatieniveau in de vorm van processen, middelen en mandaten. (ondersteunende voorwaarden). Zo zorg je dat iedereen over de juiste 'middelen' beschikt om volgens het gewenste gedrag te werken en bij te dragen aan de doelen.
   ▪️ Op teamniveau in de vorm van samenwerkafspraken over werken, communiceren, verantwoordelijkheden, etc. Zo zorg je er voor dat werken en samenwerken gebeurt vanuit verbinding, vertrouwen en verantwoordelijkheid.
   ▪️ Door met elkaar afspraken te maken over bevestigen(!) en aanspreken op gedrag. En daar consequent in te zijn. Een (nieuwe) cultuur gaat namelijk alleen werken wanneer je gedrag dat daar niet bij past niet meer laat bestaan en mensen aanmoedigt en bevestigd in het gewenste gedrag.
   ▪️ Door ondersteunend gedrag van het leiderschap. Wanneer je bijvoorbeeld meer eigenaarschap in de organisatie wil dan is het ondersteunende gedrag dat je als leider meer ruimte gaat geven aan de medewerkers.

In deze post sta ik wat uitgebreider bij bouwblok 3 stil:

Waarden en gedrag op teamniveau

Een missie en visie van de organisatie is het grootste veilige kader van een organisatie. Daarbij is het belangrijk dat iedereen weet hoe ze daar zelf en met hun team aan bij kunnen dragen; dat het voelt als iets van hen. Daarom is het belangrijk die missie door te vertalen naar teamniveau; teamdoelen en individuele doelen.

Datzelfde geldt ook voor de kernwaarden van de organisatie; door deze waarden per team te vertalen naar concreet gedrag maak je het concreet voor ieders eigen context. Bijvoorbeeld de waarde 'betrouwbaar' heeft een andere nuance voor een receptionist dan voor een monteur, arts of controller. Zo was ik laatst bij een team dat voor een grote organisatie data analyseert en rapportages opstelt. Daar was de waarde 'betrouwbaar' toevallig ook één van de kernwaarden van de organisatie. De analisten maakten deze waarde concreet door uit te spreken dat hun rapportages altijd 100% moeten kloppen en kwamen met een praktische oplossing om vanaf nu met het 4-ogen principe te werken.

Die vertaalslag van waarden naar (team)gedrag vul je vervolgens aan met afspraken over het goed kunnen werken en samenwerken binnen het team; wat heb jij nodig om goed je werk te kunnen doen? Wie heeft welke verantwoordelijkheden? Welke ruimte heb je daarvoor nodig? Hoe communiceren we over de voortgang van ons werk? Hoe bevestigen we elkaar en hoe en wanneer geven we elkaar feedback? Enzovoort. Die samenwerkafspraken zorgen ervoor dat je een ‘geweten’ creëert binnen ieders eigen setting en daarmee is de cultuurverandering niet meer ‘hoog over’. En eigenlijk is het dan geen cultuurverandering meer maar een proces van het vergroten van ieders intrinsieke motivatie.

Hoe pak je dat nou aan?

Wij gebruiken onze methodiek van samenwerkafspraken om een drietrapsraket te creëren van organisatieafspraken, teamcontract en persoonlijke gebruiksaanwijzing. Zo maak je voor iedereen concreet wat het doel is, welk gedrag daarbij hoort en hoe jullie daar met elkaar praktisch aan werken.

Wil je daar meer over weten of wil jij stappen zetten op het gebied van (team)cultuur? Laat het weten!