Waarom méér betrokkenheid niet begint bij motivatie

“Ze zijn gewoon niet zo betrokken.” Het is een uitspraak die veel leiders herkennen.

En vaak volgt daarna de zoektocht naar motivatie: hoe krijgen we mensen weer in beweging?

Maar die zoektocht begint meestal op de verkeerde plek.

De hardnekkige misvatting

Betrokkenheid wordt vaak gezien als iets persoonlijks:

• iemand is gemotiveerd of niet;
• neemt verantwoordelijkheid of niet;
• heeft de juiste mindset of niet.

Dat klinkt logisch, maar het is een te simpele verklaring.

Want in vrijwel iedere organisatie zien we dit gebeuren:

dezelfde mensen die hier afhaken, bloeien daar weer op.

Dat zegt iets belangrijks.

Betrokkenheid is geen karaktereigenschap

Betrokkenheid is geen vast onderdeel van iemands persoonlijkheid.

Het is een reactie op de context.

Mensen raken betrokken wanneer:

• ze begrijpen waar hun werk aan bijdraagt;
• ze invloed ervaren op hun werk;
• ze ruimte krijgen om hun talenten te gebruiken;
• en het werk uitvoerbaar is binnen de beschikbare tijd en energie.

Als die voorwaarden ontbreken, verdwijnt betrokkenheid.

Ook bij mensen die ooit heel gemotiveerd begonnen.

Waarom motivatiecampagnes vaak weinig opleveren

Veel organisaties proberen betrokkenheid te vergroten met:

• inspiratiesessies;
• vitaliteitsprogramma’s;
• extra communicatie;
• of individuele coaching.

Dat kan tijdelijk helpen.

Maar zolang de context hetzelfde blijft, keert het oude patroon terug.

Je kunt mensen niet structureel motiveren in een systeem dat hen structureel uitput of beperkt.

De rol van intrinsieke motivatie

Onderzoek naar intrinsieke motivatie is hier helder over.

Duurzame motivatie ontstaat wanneer drie behoeften worden vervuld:

• Zingeving: ik begrijp waarom dit werk ertoe doet.
• Meesterschap: ik kan groeien en beter worden in wat ik doe.
• Autonomie: ik heb invloed op hoe ik mijn werk uitvoer.

Deze behoeften kun je niet afdwingen.

Je kunt ze wél mogelijk maken, door hoe je werk en organisatie ontwerpt.

Betrokkenheid vraagt om ontwerpkeuzes

De echte vragen gaan dus niet over motivatie, maar over inrichting:

• Hoe duidelijk is de koers en het grotere doel?
• In hoeverre is het werk logisch georganiseerd?
• Waar krijgen mensen ruimte om mee te denken en initiatief te nemen?
• Waar zitten structurele belemmeringen die energie kosten?

Dat zijn strategische vragen.

Geen HR-vragen. Geen softe thema’s.

Wat dit vraagt van leiderschap

Leiderschap gaat hier niet over enthousiasmeren.

Het gaat over keuzes maken die het werk kloppend maken.

Dat vraagt soms om:

• minder tegelijk willen;
• prioriteiten expliciet maken;
• werkdruk bespreekbaar maken;
• en ruimte geven waar die nu ontbreekt.

Dat is niet altijd comfortabel.

Maar het is wel effectief.

Een andere kijk op betrokkenheid

Als betrokkenheid afneemt, is dat geen signaal dat mensen niet willen.

Het is vaak een signaal dat het systeem iets anders vraagt.

Niet méér motivatie. Maar betere randvoorwaarden.

Reflectie

Als je kijkt naar de betrokkenheid in jullie organisatie:

• Waar vraagt het werk structureel meer dan mensen kunnen geven?
• Waar ontbreekt betekenis in het dagelijks werk?
• En wat zegt dat over hoe jullie organisatie is ingericht?

Want betrokkenheid groeit niet door harder te trekken.

Het groeit wanneer het werk weer klopt.

Als betrokkenheid onder druk staat, is dat vaak geen motivatieprobleem maar een 'ontwerpsignaal'.

Wil je samen onderzoeken wat in jullie context betrokkenheid ondersteunt of juist belemmert? Dan denken we graag met je mee.

Plan een vrijblijvend gesprek